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Valorizziamo i talenti!

Laura D'Amico

 

Direttore Risorse Umane di ManpowerGroup

In un momento storico dove il fattore critico di successo è rappresentato dalla risorsa umana, il ManpowerGroup ha deciso di investire sui talenti presenti all'interno dell'azienda. Abbiamo incontrato Laura D'Amico, Direttore Risorse Umane, per parlare di questa iniziativa: caratteristiche del progetto, obiettivi e risultati ottenuti.

Trascrizione

Intervista a Laura D’Amico, direttore risorse umane del ManPower Group, che ci vuole raccontare di un’esperienza fatta in azienda per la gestione dei talenti.

Di cosa si tratta esattamente?

Stiamo parlando di un programma espressamente rivolto alle 72 risorse chiave all’interno di questa organizzazione, dell’intero gruppo. E’ un programma che quindi mira al retailing di queste risorse ma anche al loro sviluppo, e quindi al sostenere il loro set di competenze, per conseguire una consapevolezza sempre più ampia di sé, della propria persona, del proprio ruolo, aggiornata con l’evoluzione di come cambiano le sfide dell’organizzazione.

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Intervista a Laura D’Amico, direttore risorse umane del ManPower Group, che ci vuole raccontare di un’esperienza fatta in azienda per la gestione dei talenti.

Di cosa si tratta esattamente?

Stiamo parlando di un programma espressamente rivolto alle 72 risorse chiave all’interno di questa organizzazione, dell’intero gruppo. E’ un programma che quindi mira al retailing di queste risorse ma anche al loro sviluppo, e quindi al sostenere il loro set di competenze, per conseguire una consapevolezza sempre più ampia di sé, della propria persona, del proprio ruolo, aggiornata con l’evoluzione di come cambiano le sfide dell’organizzazione. Siamo in un’era in cui il fattore critico di successo è la risorsa umana; si sente spesso parlare di dismatch tra offerta e domanda di lavoro, le aziende fanno la guerra per attirare ed appropriarsi dei talenti. Noi che abbiamo individuato i talenti all’interno dell’organizzazione, vogliamo trattenerli, laddove ovviamente per “persona talentuosa” si intende chi –oltre ad avere le competenze tecniche nell’ambito del proprio ruolo- è in grado anche di avere quelle competenze trasversali che sono utili per sé, per la propria squadra e risulta essere un esempio di trascinatore per il resto dell’organizzazione.

Ci vuole fornire qualche dettaglio in più su questo programma?

Questo programma prevede una serie di iniziative a supporto del walk life balance, e quindi ha fornito a queste risorse un aspetto prettamente premiale, ciò che è la nostra “Carta Ora”, specifica carta che regala ore di tempo libero per i nostri colleghi, grazie alla quale possono comprare servizi relativi per esempio all’utilizzo del giardiniere,  della donna delle pulizie, del fac-totum per la soluzione di alcuni problemi o per soddisfare le necessità di tutti i giorni, gratuito da parte dell’azienda. Questo è un servizio che solitamente proponiamo ai nostri consumatori, quindi a clienti finali, e che questi colleghi possono avere a titolo gratuito.

Insieme a questo pacchetto di rewarding abbiamo ovviamente guardato per identificare quale iniziativa potesse supportarli nello sviluppo personale. Abbiamo immaginato due giornate di formazione alle tecniche di coaching e abbiamo avviato un percorso di oltre 800 ore di individual coaching, in particolare individual life coaching, in cui le persone hanno potuto sviluppare ciò che sono le loro competenze individuali misurandosi con le sfide non solo professionali ma anche personali. Nella modalità altamente professionale e riservata hanno potuto sperimentare su di sé quelli che sono i servizi che spesso si trovano a dover -o voler- proporre ai loro clienti.

Da quanto ho capito, voi utilizzate come benefit per i vostri dipendenti dei prodotti destinati ai vostri clienti. E’ un modo per risparmiare?

Beh, in realtà è il contrario. Noi siamo avvantaggiati nel poter personalizzare al massimo le nostre esigenze. Dall’altra parte questo investimento per l’azienda è quasi un doppio investimento, perché andiamo ad utilizzare le professionalità che teoricamente andrebbero utilizzate a favore dei nostri clienti  per un tempo dedicato esclusivamente all’interno. Investiamo il tempo dei nostri colleghi e dei nostri professionisti che in quel momento non sono produttivi sul mercato.

Un doppio investimento che come ogni intervento di sviluppo è difficilmente misurabile nella maniera classica in cui gli economisti amano misurare la creazione di valore, ma che noi riteniamo utile da sostenere per la rilevazione che questo tipo di intervento ha avuto come effetto sulle relazioni che queste figure chiave riescono a realizzare nei confronti dei colleghi e degli stessi capi, che hanno a loro modo  di misurarsi con dei professionisti ancora più consapevoli, per certi versi  ancora più demanding. Perché nel momento in cui si è più consapevoli delle sfide da affrontare si ricercano anche mezzi, strumenti e risposte sicuramente più puntuali.

Molto spesso va a finire che gli altri, i non-talenti, in qualche modo  se ne hanno a male, e questo crea qualche problema di clima all’interno dell’azienda.  Avete avuto esperienze in tal senso?

Dal nostro punto di vista, per la nostra esperienza si è realizzato l’opposto. Da un lato abbiamo avuto l’aumento di engagement da parte delle risorse coinvolte; noi volutamente abbiamo indicato che questo non è un programma che “appunta la stellina” sulla spalla di qualcuno, non è una partecipazione ad un club esclusivo vita natural durante, ma che va costantemente guadagnata sul campo, quindi in qualche modo il gruppo si è sentito investito di un certo tipo di responsabilità e si spende per poter avere una conferma di partecipazione a questo programma, nel resto dell’organizzazione di è scatenata la sfida all’emulazione, la voglia di dimostrare al resto dell’organizzazione di avere quelle caratteristiche tali da poter essere chiamati per un eventuale nomination a questo gruppo.

Quindi se ho ben capito si è innescata una sorta di spirale positiva.

Assolutamente sì. E ciò è in linea a quello che chiediamo costantemente ai nostri collaboratori. Noi ci  misuriamo con le sfide, con i servizi legati alle risorse umane e quindi per primi dobbiamo essere pronti anche ad affrontare soluzioni che apparentemente possono avere risvolti problematici, critici. Nella nostra abilità di gestione c’è proprio questa necessità di bilanciare i diversi  temi.

 

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CANALI: Capitale Umano
FORMAT: Punti e Capi

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